LOS PERIPATÉTICOS
La historia nos habla de los peripatéticos (336 A.C.) y los describe como los discípulos del gran filósofo Aristóteles, el fundador del liceo, nombre que se mantiene en la actualidad para describir a los institutos de enseñanza media en muchos países latinos. El nombre deriva de peripatos, el patio por donde debatían dando vueltas alrededor del mismo en vez de estar quietos y almidonados escuchando al maestro.
La realidad postmoderna nos muestra a otro Aristóteles, Merlí, un profesor catalán transgresor, provocador, antisistema, entrañable, caminando con sus peripatéticos por la cocina del instituto y por la cornisa de la legalidad. Sus discípulos, los Peripatéticos del Instituto Ángel Guimerá, son prisioneros de un modelo educativo centrado en la norma, famélico de incentivos y atractivos por el aprendizaje y naufragando en una letanía lenta y suave. Los profes, enquistados en su propia medianía, no ofician como líderes de sus alumnos. Toni, el director, quiere cambiar en su fuero íntimo, pero se siente prisionero del sistema. Sin embargo, abre al menos una ventana para que, mediado por Merlí, se respire un aire de cambio y transformación en la escuela. No sin tener que administrar las tensiones propias entre quienes prefieren mantener el status quo y Merlí.
Me pregunto: ¿cuántas organizaciones conocemos donde los niveles más operativos, incluso los profesionales, los supervisores o jefes con gente a cargo no son escuchados, motivados, ni desafiados a dar la milla extra?
Pretendemos que sean los impulsores de la agilidad por medio de metodologías como SCRUM, Lean Management o Dev-Ops. Sin embargo, ¿qué hacemos para darles espacio y participación en la creación y la ejecución del cambio?.
No todos advierten que vivimos en un mundo de diferentes velocidades, en el cual el contexto se mueve a una velocidad exponencial y dinámica, mientras que el ritmo interno camina con un dejo de apunamiento y mareo en el cual los niveles de liderazgo con mayor responsabilidad no logran visualizar lo que está más allá de su torre de marfil.
¿Cómo hacer para vencer esa inercia?
En nuestro equipo identificamos que había un espacio de aprendizaje que fuera lo inverso del team building encabezado por el líder arengando y envisionando a su equipo, sino que, por el contrario, sea el equipo quien defina una agenda de trabajo disruptiva y desafíe de esta forma al líder para sacarlo así de su zona de confort.
Pusimos en práctica este modelo y lo llamamos “DEJANDO HUELLA”, una arquitectura y metodología que apunta al involucramiento y compromiso sin eufemismos, creando así un clima retador para los máximos niveles de conducción, tan preocupados por el indicador de engagement al momento de analizar los resultados de la encuesta de clima o de marketing institucional en todas sus versiones.
¿Cómo lograr lo que Aristóteles y Merlí alcanzaron con sus discípulos, los Peripatéticos, en tu organización?
Te comparto algunos factores de éxito:
- Convencé a la Gerencia General y al Director de RRHH de invertir la pirámide, cambiá el paradigma de liderazgo: empoderá a los equipos, pero de verdad!.
- Identificá un equipo en donde el líder esté bloqueando la fluidez y la agilidad para el aprendizaje.
- Trabajá en paralelo con el gerente y con el equipo. Solamente integralos para el final del proceso en la instancia de compromiso recíproco.
- Ayudalos a construir una historia en la cual se sientan protagonistas: guionistas y actores.
- Documentá el proceso y dale seguimiento pensando en que se transforme en una práctica arraigada de la gestión del equipo.
Si te interesa conocer más en detalle DEJANDO HUELLA, contactanos. Nos encantaría contarte nuestra historia.
Adrian Büchner, Ph.D.
Experience Director, Compass