Nota publicada en IProfesional (leer completa)

Ya lo dijo hace años Carolina Borrachia, en uno de sus exitosos libros de management: «Los jóvenes no sueñan con compañías» (2016). Hoy este fenómeno que se presenta como ambición silenciosa o «quiet ambition» no es más que la forma de llamar al desinterés de las personas -y no ya solo jóvenes- por escalar a toda costa en la jerarquía corporativa.

En diálogo con iProfesional, la especialista en marca empleadora aclara que hoy ya nadie sueña con compañías. Esa transformación ya está completa y lo que era antes un deseo de las nuevas generaciones, se convirtió en el deseo de todos.

«Lo complejo y burocrático genera rechazo y aparece en todas las generaciones. Se vincula a los centennials porque ellos ya lo traen en su ADN. Eso repercute en el mundo laboral claramente cuando vemos testimonios de jóvenes que declaran que no les resulta aspiracional alcanzar la posición de sus jefes. La carrera vertical perdió atractivo. Tener más responsabilidades, dedicar más tiempo a tareas laborales, a cambio de dinero, es una ecuación que ya no cierra», ejemplifica Borracchia, quien asegura que «lo que se terminó la resignación del disfrute a cambio de esa promesa» de liderazgo.

Si bien siempre ha existido esta mentalidad que no pone al avance profesional como prioridad principal (o incluso única), la etapa de cuarentena por la pandemia de COVID 19 la profundizó y extendió su alcance, ya que el bienestar físico y mental pasó a ocupar un papel más central que lo que tenía antes.

«Después de la pandemia se volvió más evidente porque hay otra conciencia. Hoy el éxito es tener la posibilidad de disfrutar del aquí y el ahora. La carrera corporativa en una misma empresa tampoco es aspiracional, o solo lo sigue siendo para una minoría. Igual las personas se quedan en las corporaciones porque existe una zona de confort, pero a la vez miran cada vez con más atención a quienes están por fuera y manejan sus propios tiempos», cerró la especialista.

Qué es la ambición silenciosa

«Quiet ambition» o «ambición silenciosa» es un término que apareció en un artículo de la revista norteamericana especializada en negocios, Fortune, en 2023. Contaba que en agosto de ese año la compañía Visier realizó un estudio a 1.000 empleados, de los que solo el 4% desea ser un ejecutivo de alto nivel. El 38% dijo estar interesado en convertirse en gerente, pero el restante 62% preferiría seguir siendo un colaborador individual. 

Según describe la psicóloga laboral y consultora Analía Tarasiewicz, quienes demuestran ambición silenciosa «son los que activamente buscan o prefieren roles más relajados y de menor responsabilidad, priorizando la salud psico-física, emocional y relacional, cambiando así el sentido de la realización profesional y personal.» En ese sentido, «son personas están cambiando las políticas estructurales de las organizaciones y movilizando liderazgos obsoletos a la fuerza,» aseguró.

No son necesariamente malos trabajadores, no les falta compromiso o propósito y no dejan de aspirar a progresar, sino que no están dispuestos a hacerlo a toda costa. Como demostró recientemente una encuesta de IDEA Joven, lo que sucede es que cambió radicalmente la idea de éxito. Los jóvenes lo siguen buscando, solo que para ellos no representa lo mismo que para sus predecesores. 

Para el 78% el éxito laboral es tener flexibilidad y un buen equilibrio con su vida personal. La mayoría lo asocian a la idea de «felicidad» y ya no tanto al dinero, el prestigio o el reconocimiento.

«Cambió la noción de éxito, que hoy está ligada al disfrute. ‘Disfrute’ pasó a ser una palabra del management. Hoy es más valorado, cuando se dimensiona la satisfacción de las experiencias de empleo, todo lo relacionado con ‘pasarla bien’. Si bien el salario sigue siendo el driver más fuerte, sobre todo en el contexto argentino, lo que viene después está vinculado al disfrute, al ‘no me hagas perder el tiempo’ y la cultura anti burocracia y ‘reunionitis’», resume brillantemente Borracchia.

Quien tiene ambición silenciosa es una persona que sabe poner límites para proteger aquello que le importa -su tiempo personal, sus afectos, su tiempo libre, sus proyectos, sus valores- y por eso muchas veces puede ser desestimado entre los empleadores y jefes. Laura Onega, Gerente general de la consultora Compass Latam, reconoce que en las empresas se encuentra con estas dos miradas tratando de coexistir: por un lado líderes que manifiestan que su gente se muestra poco comprometida, y por otro lado, personas con un concepto distinto del compromiso.

«¿No hay compromiso? Yo creo que sí, pero entendido con otro enfoque. ¿Alguna de estas dos posiciones está en lo cierto y otra equivocada? Definitivamente no, son dos miradas diferentes. Precisamente uno de los desafíos más importantes para las áreas de HR es encontrar un punto de encuentro entre estas dos posiciones. Esto se irá ajustando en la medida en que las expectativas de ambos lados sean claras y transparentes», evaluó.

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