Para los cinéfilos y para aquellos que pintan algunas canas,  el spaghetti western The Good, the Bad and the Uggly es probable que les traiga algunos recuerdos. Y a los que aun no han llegado a tener este recorrido profesional, no se decepcionen y presten atención.

El cine genera un vínculo con uno en el cual nuestra subjetividad y marco de interpretación puede encontrar convergencias y divergencias. Así nos lo enseñan Guilles Deleuze y Felix Guatarri, incluso Badiou y Juan Pablo Feinmann por estas tierras, por citar algunos referentes. En un lenguaje más llano: nos cayó bien tal o cual personaje o el argumento nos pareció pobre, esperábamos más de todos, incluso si actuó de forma descollante, su reputación personal es muy probable que sesgue nuestro juicio. Y resulta que cuando lo comentás con tus compañeros de trabajo en el comedor de la fábrica o en el Bar de la esquina del Banco o esperando la vianda en la rotisería de la vuelta, te das cuenta de que cada uno entendió a su manera la trama de la película y tiene sus preferencias acerca de la dirección y la actuación de los intérpretes.

No pretendo analizar el argumento ni criticar el sentido estético del film. Solo me estoy valiendo del mismo para abordar y compartir con vos mi experiencia y consejos acerca de una herramienta de liderazgo sumamente útil para el liderazgo: el feedback múltiple.

El término técnico es lo que te describí en el párrafo anterior, pero en la jerga organizacional lo llamamos “el 360º” si bien hay diferentes variantes como el 180º, por ejemplo.  

En el rol de liderazgo la coherencia entre lo que se piensa, dice y hace representa el ABC de la efectividad como líder. La gestión y las responsabilidades exigibles, ya sea de un Director, Gerente o Jefe, se basan actualmente en competencias: comportamientos, actitudes, destrezas y valores que ponemos en juego en cada jornada laboral interactuando en una red de vínculos asociados a los procesos de trabajo propios y de los demás.  

De esta forma, nuestro comportamiento está sujeto a diversos escenarios (presenciales y virtuales) en los cuales tenemos que desplegar situacionalmente nuestra habilidad, experiencia y conocimiento para el cumplimiento de metas individuales, de nuestro equipo de trabajo y de la organización en su conjunto.

De ahí que los sesgos inconscientes que afectan nuestro comportamiento y cómo somos percibidos por las diferentes audiencias: Jefe directo, colegas/pares, colaboradores y, en ocasiones, otros actores de interés dentro de la organización así como la auto-evaluación, sean el corazón, la esencia del instrumento.

Por eso es que te hablaba de los tres personajes arquetípicos: El Bueno, el Malo y el Feo. Si me veo como el Bueno y mis colaboradores me perciben como el Malo y mis pares como el Feo, estamos en un problema. Si trabajo casi con exclusividad para mi Jefe, con el propósito de que me identifique siempre como el “Empleado del Mes” más temprano que tarde quedaré aislado en un mundo que tiende a una cultura y una red organizacional colaborativa. Pero quiero transmitirte tranquilidad: tiene solución. ¡El caso menos deseado es cuando más que Bueno nos vemos a nosotros mismos como el Bello, ahí el narcicismo nos estaría jugando una mala pasada!

Algunas ideas y recomendaciones:

• El 360 es un proceso de desarrollo, NO ES evaluación de desempeño
• Diseñá tu propio instrumento o utilizá uno ya armado pero que sea confiable  
• Asegúrate que esté inspirado en un modelo conceptual
• Utilizá pocas competencias y que estén basadas en conductas observables
• Si vas a sumar valores organizacionales, que sean simples de describir
• Las tareas previas son muy importantes: designá un project leader
• Asegúrate que todos puedan opinar voluntariamente (ACÁ TAMBIÉN VALE EL BUENO, EL MALO Y EL FEO). No se trata de ver la foto que quiero sino la real.
• En lo posible asocialo a tu encuesta de clima/cultura, tu evaluación de talento u otros recursos con los cuales potenciar la performance y desarrollo profesional de tu fuerza laboral.  
• Dale continuidad al proceso, en lo posible en forma anual o cada dos años.
• Si te interesa profundizar en el plano conceptual te recomiendo el siguiente libro:
  • Levy-leboyer, Claude, (2007), Feedback 360º; Ed. Gestión 2000; Barcelona.
  • Si no lo encontrás, puedo prestártelo.
• En nuestra fábrica de soluciones contamos con varias opciones de esta herramienta y en nuestro laboratorio te diseñamos a medida lo que necesites.

¡Estamos para ayudarte!

Adrian Büchner, Ph.D.

Experience Director, Compass