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abril 24, 2019

Moneyball: Inteligencia tecnológica, Liderazgo y el rol de RRHH

En la película protagonizada por Brad Bitt, su personaje es el de un entrenador de un equipo de Beisball en Oakland, California, que acude a la ciencia y los algoritmos para resolver un tema deportivo y empresarial.

Los deportes estadounidenses suelen caracterizarse por el apego a las estadísticas y el sentido patriótico que le imprimen al alto rendimiento, está en su naturaleza y cultura. Cada liga, como en este caso la MLB, cuenta con dos conferencias, la Nacional y la Americana. Algo similar ocurre con las demás ligas mayores como la NFL y la NBA. Los cambios en el reglamento, la indumentaria y los estadios son frecuentes, pero siempre como un proceso iterativo de mejora continua. La tecnología ha hecho un aporte gigantesco a los deportes. Basta citar a la biomecánica para mejorar la técnica individual, el soporte audiovisual para la estrategia y la táctica del juego antes, durante y con posterioridad al mismo, la tecnología de los alimentos para la nutrición y la medicina para la recuperación de las lesiones. La lista podría ser muy extensa.  Son tantos los recursos disponibles que resulta difícil abondonar esa zona de confort. Sin embargo, cuando la necesidad y el sentido de urgencia apremian y los recursos, sobre todos los financieros, escasean, es la imaginación, el pensamiento lateral, lo disruptivo y el liderazgo visionario lo que aflora como solución para desatar un gran nudo organizacional que efecta no solo a ese equipo sino también a las diferentes audiencias de interés involucradas. Este cambio de paradigma de la “Old School” a un enfoque que rompe el molde de las tradiciones y los esgos inconscientes, encontrará resistencias y solo el impulso y la capacidad de persuación por medio de una adecuada comunicación que inspire confianza, hará posible “mover la roca”. No siempre los líderes están dispuestos a ello. En el caso de la película, la osadía del personaje de Brad Pitt hace que se fije en el reclutamiento de jugadores que no están catalogados como talentosos según los Cazatalentos tradicionales.

Mensajes y Claves para decodificar:

La primera de ellas se vincula con la idea que tanto pregonamos desde Recursos Humanos acerca de que cada director, gerente o jefe es el responsable de la gestión de sus equipos. Es una de sus responsabilidades exigibles. El segundo mensaje es para los departamentos de Recursos Humanos. Nos está diciendo: “desconecten el piloto automático y tomen la iniciativa de pensar fuera de la caja”. Además del ya conocido de  acercarse más a la necesidad del negocio como socio del mismo.

El Institute for Manufacturing de la Universidad de Cambridge plantea que comunicar la inteligencia tecnológica de manera efectiva a quienes toman decisiones no es fácil, pero es determinante. Insisten en que la clave está en la comunicación a los decisores y cómo vencer ciertas barreras para poder estar a la altura de los retos que plantea el mundo de los negocios en la actualidad.

¿Qué nos enseña esto? Edgar Schein siempre nos ha hablado de la organización como un sistema socio-técnico. Si bien podría discutirse en la actualidad su mirada por tratarse de un modelo concebido con antelación a la gran explosión tecnológica surgida con la internet, no deja de ser un aporte que nos ayuda a reflexionar sobre la necesidad de equilibrio entre el sistema técnico y la dimensión social. Karl Weick y Kathleen Sutcliffe hacen un gran aporte también en este sentido, considerando que en una era de alta incertidumbre es fundamental actuar con conciencia plena. Esto último nos permite deducir algo de gran importancia que confirma la idea de equilibrio socio-técnico. Una serie de hipótesis interesantes podrían formularse y hacernos pensar en esto:

H1: A mayor desarrollo tecnológico, mayor necesidad de conciencia plena.

H2: El avance de la Inteligencia artificial en el ámbito laboral implica el desarrollo de competencias tanto técnicas como actitudinales.

H3: El éxito de una empresa u organización depende del equilibrio entre la adquisión de competencias técnicas y actitudinales/sociales.

H4: Los departamentos de Recursos Humanos acompañan el cambio no lo lideran

H5: El desarrollo tecnológico es un obstáculo para una sociedad más justa

Reflexión final

El mundo actual y el de los próximos años nos exigirán un esfuerzo extra para administrar los cambios. Ya en mi tesis de hace varios años planteaba la necesidad de pensar al rol de Liderazgo como algo más transversal, como una gestión de cambio permanente, a la que denominé Cross Management. A nivel del Estado y los Gobiernos la responsabilidad es mayúscula y percibo que vienen corriendo la liebre de atrás. ¿Qué países poseen una real agenda estratégica 2050? Entiendo que  tengan que atender a las diferentes audiencias de interés y sus demandas. Hay que reconocer que la racionalidad política está marcada por la agenda electoral y lo transaccional. Pero el mundo exige que los funcionarios se comporten tanto a la altura de lo que reclama la agenda del ciudadano de a pie  como respecto de una agenda prospectiva de creación de futuro. Hoy ese rol parecen estar ocupándolo los nuevos súper-héroes empresariales, quienes sí han desarrollado las competencias que se necesitan. No es casual que la mayoría de ellos conduzcan empresas con un fuerte compontente tecnológico.

Otra cuestión relevante que quisiera destacar es la siguiente: Independientemente de que muchos oficios y puestos puedan desaparecer, no todo es tan apocalíptico, ya que depende del mercado y la posición dominante que tenga la empresa, la industria en la que opera (no es lo mismo la extracción minera que la minería de datos)  y no menor tampoco las coyunturas locales, regionales y globales. Sugiero evitar poner todo en la misma bolsa. Empresas tecnológicas ya han incorporado Blockchain en procesos de selección, por ejemplo, para evitar fraude en las credenciales académicas de los candidatos o para reducir la carga administrativa en el área de administración de personal.

Sí quisiera recomendar a los colegas de Recursos Humanos pensar en las hipótesis que les plantee y, al mismo tiempo, que formulen sus propias hipótesis acordes a su industria y realidad.  Esto permitirá definir las competencias de los próximos años (siempre ligadas a la estrategia organizacional), las cuales deberán ser revisadas, quizás antes de lo previsto.  Lo que no tendría que ser motivo de sorpresa, sino que esa es y será nuestra realidad, una evolución y transformación constante.

Por eso quiero invitarlos a medir cuál creen que es su CT, coeficiente tecnológico. Esto permitirá evaluar si nuestra organización está dormida, apenas en movimiento o en proceso de evolución y transformación.

Adrian Büchner, PhD

Experience Director

www.compasslatam.com

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