SINERGIA

Seas Generación X, Millennials o Centennial habrás visto o escuchado sobre esta serie televisiva, la más duradera y exitosa de la televisión: 15 temporadas.

Mi idea de hoy es la de acercarte a través de este ejemplo de ER Emergencias (Sala de Emergencias) lo que representa un equipo de trabajo multidisciplinario que todos los días debe afrontar situaciones de diversa complejidad.

Estos equipos existen, como existe el tuyo también.

La realidad supera ampliamente la ficción y por momentos habrás sentido pena por la enfermera Carol Hathaway (Julianna Margulis) o quizás te hayas identificado con el Dr. Mark Greene (Anthony Edwards) incluso es probable  que hayas sentido ambivalencia frente al comportamiento del picaflor de Doug Ross (George Clooney).

Lo cierto es que todos los equipos de trabajo son una construcción social, requieren de un líder y un grupo humano alineado y cohesionado. Todos formamos parte de equipos de carne y hueso que atravesamos situaciones gratas, complejas y embarazosas a lo largo de los años o de los proyectos que nos ha tocado y toca compartir. Los nuevos modelos organizacionales también nos ponen frente al reto de contar con un espacio virtual, no solo presencial y frecuentes cambios y movimientos dentro de los equipos, como sucede con la metodología Scrum.

Si uno analiza lo que ocurre en ER podrá darse cuenta que hay algunos temas recurrentes: la compatibilidad entre mi proyecto personal y profesional, el de otros y el de la organización. La relación con el adentro y el afuera del equipo.

La cotidianeidad nos acomoda en una zona de confort de la cual no es sencillo salir. Los equipos, que básicamente se sostienen sobre los grupos humanos que los componen, tienen una tendencia al status quo, mejor seguir en ese líquido amniótico que discutir, romper la inercia y hablar de aquello que sigue la idea de un “como si”. Como si no pasara nada.

En múltiples intervenciones a lo largo de los últimos 20 años han sido pocas las ocasiones en las cuales el líder del equipo actuó proactivamente y decidió encarar un proceso de transformación o mejora del equipo. El comportamiento habitual se mostró reactivo: “Houston tenemos un problema”.  

Los casos 100% proactivos han sido aquellos que estaban ligados a cuestiones estratégicas o ligados al recambio del líder del equipo. Esta es una cultura que hemos ayudado a revertir con éxito en diferentes organizaciones.

Cómo lo hacemos

Lo primero y principal es concientizar acerca del propósito de este programa, que no es un outdoor y aunque lo lúdico está presente, no es el eje de lo que vamos a desarrollar. Es algo que traerá cambios y beneficios individuales y colectivos.

Lo segundo es considerarlo como un proceso y no como un evento.

Lo tercero es que el líder es el dueño del mismo y debe contemplar una secuencia para empoderar a su equipo.

En cuarto lugar, definir un plan de trabajo para el día después.

Y por último, darle seguimiento al plan de trabajo. De no hacerlo se caerá en meras buenas intenciones.

El principal factor crítico de éxito es, sin duda, la comunicación. Parece mentira, pero nos cuesta muchísimo dialogar, conversar, decirnos las cosas de frente. Por eso tan importante la construcción de confianza de la que nos habla Lencioni en los Equipos Disfuncionales. Recientemente mi colega Dave Winsborough* de Nueva Zelanda, publicó un libro sobre un modelo de intervención similar al nuestro. Por diferentes caminos y compartiendo al Sistema de Evaluación Hogan en nuestros programas, identificamos que hay tres planos de intervención en el desarrollo de los equipos de alta performance.

Algunos son coincidentes.

• Hard: la misión, visión, objetivo y cómo esto afecta a la estructura de la organización y del equipo. Indicadores y planes de acción.
• Soft: conversaciones difíciles, comprender al otro, entender sus puntos de vista, revisión de cómo nos ven y cómo nos vemos.
• Deep: perfiles, roles, conductas disfuncionales y la cultura que sostiene el equipo a partir de sus valores socio-laborales.

Si como suele decirse que el grupo es el sostén emocional del equipo, la comunicación es entonces el combustible y la confianza se erige, como la contención para enfocarse, en un desarrollo sostenible de un Equipo de alta performance.

Nos encantaría que conozcas nuestro método SINERGIA de evolución y transformación de Equipos.

Adrian Büchner, Ph.D.

Experience Director, Compass

*Winsborough, Dave (2017). Fusion: The Psychology of teams. Tulsa:  Hogan Press